Pourquoi les dirigeants ont-ils peur d’embaucher et comment dépasser ces freins ?
- Florence Pignot
- 2 févr.
- 3 min de lecture
Dernière mise à jour : 18 mars
Un dirigeant que j’accompagnais m’a confié :"Je sais que je devrais recruter, mais j’hésite encore. Et si je me trompais ? Et si cela coûtait trop cher ? Et si l’intégration se passait mal ?"
Sa situation est loin d’être isolée. 79 % des dirigeants reconnaissent que recruter est l’un des défis les plus stressants de la gestion d’entreprise (source : LinkedIn Talent Trends). Pourtant, ne pas embaucher a aussi un coût.
Surcharge des équipes, opportunités de croissance perdues, fatigue décisionnelle… Refuser d’embaucher par peur, c’est parfois ralentir son propre développement.
Quels sont les 5 principaux freins qui empêchent les dirigeants de recruter et comment les dépasser ?
1. La peur du coût et de l’incertitude
Un recrutement raté peut coûter jusqu’à 2 fois le salaire annuel du collaborateur en raison de la perte de productivité, des coûts de formation et du remplacement (source : Harvard Business Review).
Mais ce qui coûte encore plus cher, c’est le manque de ressources humaines pour saisir des opportunités.
Comment dépasser cette peur ?
Sécuriser son recrutement avec un processus rigoureux : sourcing précis, évaluation des compétences et période d’essai bien encadrée.
Mesurer l’impact réel d’un non-recrutement : combien de contrats non signés, de délais allongés, de stress accumulé par l’équipe en place ?
Ne pas recruter peut coûter bien plus cher que recruter.
2. La difficulté à déléguer et à lâcher prise
1 dirigeant sur 3 estime que déléguer est une de ses plus grandes difficultés (source : Gallup). Embaucher signifie perdre du contrôle sur certaines décisions et confier une partie de son activité à un nouveau collaborateur.
Cette crainte est légitime, mais un dirigeant qui fait tout limite la croissance de son entreprise.
Comment surmonter ce frein ?
Définir des processus clairs pour faciliter la transition.
Instaurer une période d’accompagnement avec des feedbacks réguliers.
Se rappeler que un bon recrutement permet au dirigeant de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.
Déléguer, c’est renforcer son leadership, pas le perdre.
3. La peur de ne pas trouver le bon profil
Selon une étude de Pôle emploi, plus de 50 % des offres restent ouvertes plus de 3 mois dans certains secteurs en tension. Résultat : de nombreux dirigeants repoussent leur recrutement en attendant le candidat parfait.
Mais l’attente d’un profil idéal est une illusion. Mieux vaut recruter un talent qui possède les bonnes soft skills et peut monter en compétences qu’attendre indéfiniment une personne qui n’existe peut-être pas.
Comment agir ?
Prioriser les compétences comportementales et l’adaptabilité.
Mettre en place un parcours de formation interne pour compléter les compétences techniques.
Mieux vaut un talent à développer qu’un profil introuvable.
4. La peur de l’impact sur la culture et l’équipe en place
Chaque nouvel arrivant modifie l’équilibre d’une équipe. Certains dirigeants craignent les tensions internes ou une perte de cohésion.
Mais un recrutement bien intégré renforce la dynamique collective. 46 % des collaborateurs envisagent de quitter leur poste dans les six premiers mois si l’intégration est mal gérée (source : Work Institute).
Comment éviter ce risque ?
Soigner l’onboarding : clarifier les attentes, organiser des rencontres avec l’équipe, offrir un suivi personnalisé.
Miser sur le mentor interne pour faciliter l’intégration.
Une équipe qui évolue est une équipe qui progresse.
5. Le souvenir d’échecs passés
Beaucoup de dirigeants hésitent à embaucher parce qu’ils ont déjà connu un mauvais recrutement. Mauvaise adéquation culturelle, compétences surestimées, intégration ratée… une mauvaise expérience peut bloquer les décisions futures.
Mais éviter d’embaucher à cause d’un échec passé revient à laisser une mauvaise expérience dicter l’avenir.
Comment tourner la page ?
Analyser ce qui n’a pas fonctionné pour ajuster ses critères de sélection.
Structurer un processus plus fiable en intégrant des outils d’évaluation plus précis.
Accepter que le risque zéro n’existe pas, mais qu’un bon recrutement peut transformer une entreprise.
Un échec passé ne doit pas conditionner votre réussite future.
Recruter pour mieux diriger
Un dirigeant ne peut pas tout faire seul. Pourtant, 37 % des chefs d’entreprise admettent attendre trop longtemps avant d’embaucher, souvent par peur (source : Forbes).
Recruter n’est pas un risque, c’est un levier de structuration et de développement.➞ Un bon recrutement allège le dirigeant et lui permet de se concentrer sur l’essentiel.➞ Une équipe bien dimensionnée accélère la croissance et stabilise l’organisation.
Et vous, quel frein vous bloque le plus aujourd’hui ?
Sources
LinkedIn Talent Trends
Pôle emploi, Baromètre des tensions sur le marché du travail
Work Institute, Retention Report
Harvard Business Review, Cost of a Bad Hire
Gallup, State of the American Workplace
Forbes, The Cost of Delayed Hiring
コメント